Un corto análisis de las implicaciones del Covid-19 en el Derecho Laboral: la fuerza mayor

El coronavirus COVID-19 modificó la forma de organización social en Ecuador. Nos forzó a adaptarnos a una nueva realidad y legislar para ésta. Por lo tanto, el análisis de la afectación de la pandemia en materia laboral se torna una discusión muy importante de abordar.

Durante finales de marzo y principios de abril, nos encontrábamos en pleno auge de la crisis sanitaria. Todos los ecuatorianos nos enfrentábamos a una gran incertidumbre por el futuro de la economía del país y las dinámicas sociales posteriores. En ese momento no había una claridad respecto a cuáles serían las afectaciones. Incluso ahora el escenario, no sólo local, sino internacional, es un horizonte nublado. Sin embargo, hay ya una serie de tareas en la agenda política interna y externa que nos obligan a actuar con respecto a determinadas problemáticas latentes; una de ellas, el ámbito laboral.

A raíz de esto, nace una discusión sobre si la fuerza mayor o caso fortuito es considerado un argumento legítimo para dar por terminados los contratos de trabajo. En mi opinión, tal aseveración no puede ser invocada a la ligera, pues requiere de una reflexión ardua. Al aterrizar en el campo laboral, forzosamente tenemos que revisar el Art. 169 numeral 6 del Código del Trabajo (COT),

Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina:

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar (Código del Trabajo, 2005, Art. 169 numeral 6).

Verificado el supuesto del numeral 6, Fabián Corral considera que no existe lugar a una indemnización ni responsabilidad por parte del empleador. Esto es así ya que se trata de un acontecimiento sobreviniente e impredecible que hace imposible la ejecución del contrato de trabajo. Considero que esta medida resulta lesiva para los trabajadores porque en medio de una necesidad económica imperativa, el desempleo no resulta, para nada, la mejor de las consecuencias. En el caso de las florícolas, por mencionar un espacio laboral, había mucha preocupación sobre la situación de los trabajadores. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo expidió el acuerdo ministerial MDT-2020–077 el cual permitía que las empresas del sector privado redujeran, modificaran, o suspendieran la jornada laboral. Por lo tanto, algunas florícolas optaron por pedir una licencia de 90 días para evitar el tener que despedir a sus empleados.

Al respecto, Juan Francisco Guerrero, y los demás presentadores en su conferencia, “Soluciones laborales para la empresa durante y después de la emergencia sanitaria” analizaron algunos aspectos sobre la fuerza mayor. Ahí explicaron que la Ley Reformatoria al Art. 169 numeral 6 del COT busca que sólo sea aplicable esta figura para el cese total y definitivo de la actividad económica del empleador. El Presidente de la República vetó dicha reforma para que únicamente cerraran una línea de negocio o actividad específica desempeñada y no obliga al empleador a cerrar la empresa. Adicionalmente mencionaron que el Art. 17 prescribe que si un juez determina que el empleador aplicó el Art. 169 numeral 6 de manera errónea, se designará una indemnización por despido intempestivo aumentada en 0.5 al factor del cálculo. Los expositores también añadieron que esta disposición deberá regir para el futuro. Por último, consideraron que la aplicación de dicho numeral 6, dependerá del giro de negocio de cada empresa. Es decir, de las circunstancias tanto de la empresa misma, así como de los efectos paralizantes que ha habido durante la pandemia. Y es que, aunque el numeral está enunciado de forma general y homogénea cuando se refiere a empresas, debemos reconocer los matices y las diferencias entre cada una de todas las existentes actualmente en el Ecuador. Esto resulta necesario en tanto que las condiciones económicas son diferentes para cada una de ellas, pues están dirigidas a satisfacer necesidades distintas. No podemos comparar la respuesta ante los efectos de la pandemia entre la industria sanitaria con la de una florícola.

Concluido el análisis, suscribo que para utilizar el Art. 169 numeral 6, se debe analizar detenidamente cada caso particular para poder evaluar la situación de cada empresa. Igualmente, pienso que es importante aplicar el principio de la primacía de la realidad y no reducirse meramente al contrato estipulado. De esta manera se podrá llegar a un nuevo acuerdo o consenso que no perjudique a ninguna de las partes; pues mediante este acuerdo es posible considerar la situación particular de cada empleado o empleador. Además, de la mano de este principio debe aplicarse también el de realidad económica, ya que no sólo es cuestión de tomar en cuenta los formalismos jurídicos que involucran un contrato, sino de evaluar realmente la situación económica que atraviesan los trabajadores. Considero que sólo en este contexto puede tomarse una decisión que evite perjudicar la economía individual de los empleados. Finalmente, siempre se debe tener en cuenta que los derechos de los trabajadores tal como los consagra el Art. 326 numeral 2 de la Constitución, son irrenunciables e intangibles.

María Camila Manotas Valdés

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Bibliografía

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Constitución de la República del Ecuador. Artículo 326 numeral 2. Registro Oficial №449 del 20 de octubre de 2008

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Guerrero, J et al. (2020). Soluciones laborales para la empresa durante y después de la emergencia sanitaria. Recuperado de: https://www.facebook.com/USFQJurisprudencia/videos/902813590123969

Simone, C.A. (2017). El hardship en la contratación comercial internacional. Foro Revista de Derecho, (5), 77–103. Recuperado de: https://revistas.uasb.edu.ec/index.php/foro/article/view/309

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